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Leyes y reglamentos

Es responsabilidad de los autorizados a tomar decisiones evaluar el desempeño de sus empleados. Ellos conocen mejor el desempeño actual de sus empleados y su contribución al desempeño general de su área de responsabilidad.

Conexiones típicas al ›nivel de rendimiento‹

El nivel de beneficio y el monto o monto adicional se otorgan uno al lado del otro. 1.1 Los instrumentos de remuneración por desempeño son instrumentos de gestión de personal.

9.4.6 También se puede otorgar una bonificación por desempeño además de la compensación por horas extra si se pretende honrar un desempeño especial sobresaliente durante el período de horas extra. En la medida en que las horas extra se compensen con tiempo libre o pago de horas extra, no se puede otorgar una bonificación por desempeño únicamente sobre la base de tomar horas extra. 6.1.2 En muchos casos, no se puede determinar inmediatamente después de comenzar la actividad que se va a recompensar si hay un desempeño especial sobresaliente.

El número de niveles de desempeño otorgados por un empleador en un año calendario no debe exceder el 15 por ciento del número de funcionarios y soldados de la regulación federal de salario A que aún no han alcanzado el salario básico final con el empleador el 1 de enero. A La transferencia de derechos de toma de decisiones no está asociada con esta participación. 10.1.2 La dirección de la máxima autoridad federal puede establecer regulaciones que se desvíen del § 9 párrafo 1 oración 1 y oración tres. Las desviaciones de la Cláusula 1 del párrafo 1 de la Sección 9 también pueden resultar de circunstancias especiales en las más altas autoridades federales.

A la inversa, es posible recompensar un desempeño individual sobresaliente con una bonificación por desempeño incluso si no se reflejó en la evaluación actual. Tampoco puede surgir una contradicción con la evaluación oficial si z. Se debe otorgar una bonificación por desempeño a un desempeño sobresaliente actual y de alcance futuro que aún no pueda ser cubierto por la evaluación oficial actual. tres.1 La adjudicación de un nivel de desempeño presupone que el área de responsabilidad asignada se destaca permanentemente. El criterio de duración se cumple si los servicios correspondientes se han prestado durante un período más largo en el pasado y se esperan para el futuro.

Es una cuestión de gestión de personal si la acumulación de elementos de desempeño individuales es justificable. 9.four.3 No se puede otorgar una bonificación por desempeño o una bonificación por desempeño por un desempeño especial permanentemente sobresaliente si también se le otorga un nivel de desempeño. La concesión de una bonificación por desempeño o una bonificación por desempeño por desempeño sobresaliente permanente, como el nivel de desempeño, se limitará a casos excepcionales antes de que finalice un año después de la promoción. Tanto en las más altas autoridades federales como en los más altos tribunales federales, el número de instrumentos de remuneración relacionados con el desempeño otorgados allí puede sumar el 15 por ciento del número de

Términos clave para los niveles de desempeño

Esto también se aplica en el caso de que la cantidad excedente o la cantidad aún no se haya reducido completamente. El monto o monto adicional no se compensará con el nivel de desempeño.

¿cómo se miden las bonificaciones por desempeño?

9.4.4.4 No se excluye la concesión de un bono de desempeño o un bono de desempeño por un desempeño individual especial sobresaliente durante la concesión de un nivel de desempeño o antes del final de un año después de la promoción. En casos excepcionales, la concesión de dos bonificaciones por desempeño o una bonificación por desempeño y una bonificación por desempeño también se puede considerar para recompensar varios logros individuales sobresalientes que se realizan en un año calendario.

¿Hay tarifas de promoción fijas?

Dado que la asignación de un nivel de desempeño es irrevocable, el pronóstico del desempeño futuro debe cumplirse con altos requisitos de cuidado y justificación. La previsión debe cubrir todo el período para el que se asigna el nivel de rendimiento. Si el funcionario se mantiene en su nivel anterior, una vez que la medida ha entrado en vigor, se debe verificar a intervalos anuales si el desempeño general corresponde ahora a los requisitos promedio asociados a su cargo.

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